Etablerade normer och föreställningar om hur något eller någon bör vara präglar det samhälle vi lever i. Kvinnor har länge varit en särskilt förtryckt grupp och trots vissa framsteg befinner sig kvinnor ännu i en särskilt utsatt position. Idag, den 8:e mars, vill vi på Örebro Rättighetscenter uppmärksamma den internationella kvinnodagen och kampen för ett jämställt och jämlikt samhälle genom att belysa kvinnors utsatthet på arbetsmarknaden och betona vikten av att aktivt arbeta normkritiskt för att motverka och förebygga diskriminering.
I diskrimineringslagen finns en bestämmelse om aktiva åtgärder, vilket arbetsgivare förväntas vidta. Aktiva åtgärder innebär ett förebyggande arbete för att motverka diskriminering samt främja lika rättigheter och möjligheter. Arbetet utförs i fyra steg genom att först undersöka risker för diskriminering och hinder för lika rättigheter och möjligheter inom verksamheten. Därefter ska orsaker till dessa analyseras, åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter ska vidtas och avslutningsvis ska det utförda arbetet följas upp samt utvärderas. Att kvinnor löper stor risk att utsättas för diskriminering på arbetsmarknaden är en problematik som med aktiva åtgärder kan förebyggas.
Kvinnodominerade yrken inom exempelvis vård och omsorg har visat sig vara de yrken som präglas mest av hot, våld och sexuella trakasserier. Arbetsmiljöverket har beräknat att dubbelt så många kvinnor i förhållande till män faller offer för hot och våld på arbetsplatsen inom just vård- och omsorgsarbeten. Vidare har Arbetsmiljöverket också beräknat att var fjärde kvinna utsätts för sexuella trakasserier och Europeiska arbetsmiljöbyrån konstaterar att kvinnor löper tre gånger så stor risk som män att utsättas för detta. Viktigt att betona är att arbetsgivare har en skyldighet att uppmärksamma denna problematik då bestämmelsen om aktiva åtgärder bland annat fastslår att de ska arbeta för att förhindra förekomsten av sexuella trakasserier genom riktlinjer och rutiner.
Utöver ovan nämnda risker klargör LO i dess senaste jämställdhetspolitiska rapport att kvinnor inom arbeten av praktisk karaktär löper stor risk att påverkas av arbetsmiljöproblem. De erbjuds inte sällan otrygga arbetsvillkor vilket dels innebär sämre introduktion till arbetet och liten möjlighet att påverka. Fortsättningsvis utgör normen om kvinnor som mödrar en risk för att bli orättvist behandlad på arbetsmarknaden, vilket Fackförbundet Ledarna redogör för i en rapport om föräldraförsäkringen. Det är vanligt att kvinnor uppfattas som en riskarbetskraft i och med förväntningen om att de ska ha det främsta ansvaret för barnet och således ta ut flest föräldradagar. Denna uppfattning påverkar alla kvinnor, oavsett om de har barn, planerar att skaffa barn, eller inget av det. Det råder med andra ord fortfarande en etablerad förväntning om att kvinnor ska, eller kommer att, åsidosätta sitt arbete och karriär för att prioritera obetalt hushålls- och omsorgsarbete. Detta är en idé som kommit att begränsa kvinnor och påverka kvinnors lön. För att undvika att detta inträffar och att denna norm reproduceras är årlig lönekartläggning en användbar metod för arbetsgivare att vidta. Årlig lönekartläggning är vidare något som diskrimineringslagens bestämmelse om aktiva åtgärder ställer krav på i syfte att uppmärksamma huruvida ojämlikheter råder inom verksamheter och huruvida kön har betydelse för lönesättning.
De risker för diskriminering som ovan lyfts relaterar till diskrimineringsgrunden kön, vilket är en av sju diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimineringslagen. Viktigt är dock att anamma ett intersektionellt perspektiv, då en diskrimineringsgrund inte nödvändigtvis utgör den enda grunden för diskriminering. Exempelvis möter utrikes födda kvinnor särskilt risker för diskriminering på arbetsmarknaden. En rapport från Arbetsförmedlingen visar att utrikes födda kvinnor mer sällan tilldelas en anställning med lönebidrag än vad utrikes födda män gör. Samtidigt visar forskning publicerad i tidskriften Southern Economic Journal att homosexuella kvinnor löper störst risk för diskriminering vid sökandet till kvinnodominerade yrken. Jämställdhetsmyndigheten rapporterar att kvinnor med funktionsvariation påverkas mer av bristande tillgänglighet än män med likvärdig funktionsvariation då de inte i samma utsträckning erbjuds stöd och insatser. Kvinnor med funktionsvariationer erbjuds ofta också mindre omfattande arbetsanställningar vilket innebär att de riskerar att befinna sig i en större ekonomisk utsatthet.
Det förekommer således flertalet risker för kvinnor att utsättas för diskriminering på arbetsmarknaden och trots att enbart fyra diskrimineringsgrunder uppmärksammats ovan innebär detta givetvis inte att de tre återstående diskrimineringsgrunderna inte också utgör en risk för diskriminering. Denna artikel uppmärksammar enbart en bråkdel av den problematik som råder och ämnar således inte till att skapa en fullskalig bild av problematiken, utan snarare till att uppmärksamma behovet av förändring och fortsatt arbete för att skapa lika rättigheter och möjligheter inom arbetslivet. Kontentan av detta är att ifall en strukturell förändring ska vara möjlig så är det viktigt att arbetsgivare tar sitt ansvar och aktivt arbetar förebyggande mot diskriminering med alla diskrimineringsgrunder. En förändring behövs, och vi alla måste bidra till att göra denna förändring möjlig.
Nathalie Hådell,
Praktikant på Örebro Rättighetscenter.
Referenslista;
Ahmed, A.M., Andersson, L. and Hammarstedt, M. (2013). Are Gay Men and Lesbians Discriminated against in the Hiring Process? Southern Economic Journal, 79(3), s.565–585.
Arbetsförmedlingen, (2019). Arbetsmarknadsrapport 2019. https://arbetsformedlingen.se/download/18.76220699169bfc26b3fc46e/1560857891138/arbetsmarknadsrapport-2019.pdf
Arbetsmiljöverket, (2020). Arbetsmiljön 2019. https://www.av.se/globalassets/filer/statistik/arbetsmiljon-2019/arbetsmiljostatistik-arbetsmiljon-2019-rapport-2020-2.pdf.pdf
Diskrimineringslag (2008:567)
Europeiska arbetsmiljöbyrån. Sexual harassment at work. https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/infographics/sexual-harassment-work
Fackförbundet Ledarna, (2017). Ge kvinnor chansen på arbetsmarknaden och männen i hemmet. https://www.ledarna.se/48f491/globalassets/dokument/rapport-foraldraforsakring.pdf
Jämställdhetsmyndigheten, (2019). Ekonomisk jämställdhet för kvinnor med funktionsnedsättning Kartläggning av utmaningar för att nå det andra jämställdhetspolitiska delmålet. https://www.jamstalldhetsmyndigheten.se/pressrum/kvinnor-med-funktionsnedsattning-missgynnas-pa-arbetsmarknaden
Landsorganisationen i Sverige, (2020). Sveriges jämställdhetsbarometer 2020. https://www.lo.se/start/lo_fakta/sveriges_jamstalldhetsbarometer_2020
